Activité partielle

A) MESURE

Pour rappel, la mise en œuvre de l’activité partielle permet, sous certaines conditions, de compenser partiellement pour les salariés la perte de salaire résultant de la fermeture temporaire de l’établissement ou d’une réduction de l’horaire habituel de travail inférieure à la durée légale du travail.

Face aux conséquences économiques engendrées par la propagation du virus Covid-19, le Gouvernement incite les entreprises à recourir massivement à l’activité partielle (appelée dans le langage courant par son ancienne dénomination « chômage partiel »). Celui-ci entend faciliter le recours à l’activité partielle en augmentant l’indemnisation des entreprises qui y ont recours.

Ces mesures ont été confirmées par le Gouvernement par un Décret du 25 mars 2020 relatif à l’activité partielle et une Ordonnance du 27 mars 2020 portant mesures d’urgence en matière d’activité partielle.

B) MISE EN OEUVRE

Cette note a pour objet de décrire les conditions de la mise en œuvre de l’activité partielle, les modalités d’indemnisation du salarié et de l’employeur et les incidences de l’activité partielle sur le contrat de travail.

L’employeur peut placer ses salariés en activité partielle lorsque l’entreprise est contrainte de réduire ou de suspendre temporairement son activité pour l’un des motifs suivants :

    • La conjoncture économique ;
    • Des difficultés d’approvisionnement en matières premières ou en énergie ;
    • Un sinistre ou des intempéries de caractère exceptionnel ;
    • La transformation, restructuration ou modernisation de l’entreprise ;
    • Toute autre circonstance de caractère exceptionnel.

Le Gouvernement a confirmé que les mesures liées à la lutte contre le Covid-19 (à ce jour, fermeture des lieux recevant du public et non indispensables à la vie économique du pays et restrictions de déplacement de la population) relevaient bien de circonstances exceptionnelles.

En conséquence, les entreprises touchées directement ou indirectement par ces mesures peuvent placer leurs salariés en activité partielle et invoquer les circonstances de caractère exceptionnel auxquelles elles font face.

Dans le cas de l’épidémie actuelle, les entreprises qui ont eu l’obligation de fermeture seront éligibles à passer en activité partielle. Concernant les entreprises qui doivent rester ouvertes et expressément prévues dans le décret, elles ne pourront pas bénéficier du dispositif si elles ferment pour des raisons sanitaires.

    • Exemple 1 : une entreprise de matériel de construction décide de fermer alors qu’elle fait partie des activités autorisées à rester ouvertes, elle ne bénéficiera pas du dispositif. Toutefois, si elle emploie 200 salariés, qu’elle en met une partie en chômage partiel pour organiser les mesures de distanciation et de sécurité, elle pourrait en bénéficier sur cette partie du dispositif.
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    • Exemple 2 : un cabinet d’expertise comptable parvient à maintenir son activité sociale mais son activité comptable est fortement réduite. Sur cette partie, le cabinet pourra donc bénéficier de ce dispositif et mettre une partie de ses employés en chômage partiel.
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    • Exemple 3 : Un commerce alimentaire qui est ouvert mais n’a plus aucun client. Activité partielle applicable car baisse d’activité liée à la pandémie.
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    • Exemple 4 : Des activités qui peuvent rester ouvertes mais dont les salariés ne viennent plus travailler par peur et/ou respect des consignes du ministère de l’intérieur (restez chez vous) : activité partielle applicable si les salariés indispensables à la continuité de l’entreprise sont contaminés par le coronavirus / en quarantaine rendant impossible la continuité de l’activité, les autres salariés qui se présentent mais en nombre insuffisant peuvent être placés en activité partielle.
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    • Exemple 5 : Des activités qui peuvent fonctionner mais n’ont plus de fournitures du fait de la fermeture des fournisseurs (bâtiment, par exemple…) : activité partielle applicable, les difficultés d’approvisionnement sont un motif de recours.
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    • Exemple 6 : Des activités de services qui n’ont plus d’activités du fait de l’arrêt d’événements ou l’incapacité de rencontrer les personnes : activité partielle applicable, l’annulation de commande est un motif de recours.

Il est donc indispensable :

    • de maintenir l’activité en aménageant les postes de travail dans le respect des consignes sanitaires : télétravail si possible, distanciation sociales, gestes barrières…
    • de ne recourir à l’activité partielle qu’en cas de fermeture obligatoire ou dans l’hypothèse où l’entreprise se voit contrainte de fermer totalement ou partiellement en raison de difficultés d’approvisionnement ou de baisse d’activité.

activité partielle

Le dialogue social doit primer.

À quelles conditions le salarié peut-il exercer un droit de retrait ?

Cf document question réponse du ministère du travail du 9 mars 2020. Le droit de retrait vise une situation particulière de travail et non une situation générale de pandémie. “En application des articles L. 4131-1 et suivants du code du travail, un travailleur peut se retirer d’une situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu’elle présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé. Il doit alerter l’employeur de cette situation. Il s’agit d’un droit individuel et subjectif. Dans le contexte actuel, dans la mesure où l’employeur a mis en œuvre les dispositions prévues par le code du travail et les recommandations nationales (https://travail-emploi.gouv.fr/actualites/l-actualite-du-ministere/article/coronavirus-questions-reponses-pour-les-entreprises-et-les-salaries?var_ajax_redir=1) visant à protéger la santé et à assurer la sécurité de son personnel, qu’il a informé et préparé son personnel, notamment dans le cadre des institutions représentatives du personnel, le droit individuel de retrait ne peut en principe pas trouver à s’exercer.

Quelles sont les incidences du droit de retrait sur le salaire ?

Si l’exercice du droit de retrait est légitime, pas de retenue sur salaire. A contrario, si l’exercice de ce droit est abusif, l’employeur n’est pas tenu de payer le salarié et le cas échéant il peut le sanctionner (sous le contrôle du juge).

La réduction ou la suspension des activités doit être temporaire et collective et doit donc concerner un établissement ou une partie de celui-ci, telle qu’une unité de production, un atelier ou un service par exemple. Il n’est donc pas possible de mettre en activité partielle seulement certains salariés, à moins qu’ils appartiennent à la même unité de travail.

En cas de réduction d’activité, seule la réduction de l’horaire de travail en dessous de la durée légale peut donner lieu à indemnisation.

Peuvent bénéficier du dispositif d’activité partielle les salariés qui subissent une perte de rémunération imputable soit à la fermeture de leur établissement ou d’une partie d’établissement (service, atelier, etc.), soit à une réduction de l’horaire de travail pratiqué dans leur établissement (ou partie d’établissement).

Tous les salariés, sauf quelques exceptions, peuvent bénéficier de ce dispositif, qu’ils soient à temps plein ou à temps partiel, en contrats à durée déterminée ou indéterminée.

Le décret fait également bénéficier du régime d’activité partielle les salariés soumis à un régime du forfait annuel en jours ou en heures, non seulement en cas de fermeture totale de l’établissement, mais également si leur activité est simplement réduite (projet art. R. 5122-8 du Code du travail modifié).

A – Consultation du CSE

S’agissant d’une modification des conditions de travail et de rémunération des salariés, le CSE doit en principe être consulté avant la mise en activité partielle du personnel.

L’avis du CSE doit être joint, en principe, à la demande d’autorisation administrative décrite au b) ci-dessous (art. R. 5122-2 du Code du travail).

Cependant, dans le contexte d’urgence actuel, le Gouvernement a admis que l’employeur pouvait « prendre des mesures conservatoires d’organisation du travail avant d’avoir effectué la consultation ».

Dans cette situation, l’employeur peut adresser l’avis rendu par le CSE dans un délai de deux mois à compter de la demande d’activité partielle (projet art. R. 5122-2 du Code du travail modifié).

Il est donc possible  d’enclencher la procédure administrative et transmettre a posteriori l’avis du CSE à l’administration.

Le décret permets aux employeurs d’envoyer leur demande à l’administration après avoir mis leur personnel en activité partielle et de solliciter une autorisation rétroactive, ce qui est susceptible de laisser aux entreprises le temps nécessaire pour procéder à la consultation du CSE.

L’absence de consultation du CSE préalablement à la demande d’autorisation administrative doit être motivée.

Compte tenu des conditions sanitaires actuelles, la réunion du CSE devra plutôt intervenir par visioconférence, comme le préconise l’administration dans sa circulaire questions-réponses du 9 mars 2020 sur le coronavirus.

Pour que le CSE puisse donner son avis, celui-ci doit disposer des mêmes informations que celles destinées à l’administration pour justifier de la demande de mise en activité partielle de son personnel.

En l’absence de CSE, l’employeur informe directement les salariés de la durée prévisionnelle envisagée et du nombre de salariés concernés par sa décision de recourir à l’activité partielle.

B- Autorisation administrative

Pour effectuer sa demande, l’entreprise doit adresser une demande d’autorisation d’activité partielle via un portail internet sécurisé à l’adresse suivante : https://activitepartielle.emploi.gouv.fr/

Au regard des circonstances exceptionnelles actuelles, le décret a prévu des règles assouplies dans la procédure que doit suivre l’employeur, à savoir :

  • la possibilité de n’adresser qu’une seule demande préalable d’autorisation d’activité partielle lorsque la demande concerne plusieurs établissements ;
  • bénéficier d’un délai de 30 jours pour déposer sa demande d’activité partielle en cas de circonstance de caractère exceptionnel, comme c’est le cas avec la crise sanitaire actuelle ;
  • la possibilité d’envoyer l’avis du CSE dans un délai de deux mois à compter de la demande d’autorisation préalable (au lieu de la joindre à la demande) ;
  • bénéficier d’une durée maximum de 12 mois d’autorisation d’activité partielle si cela est justifié (contre 6 mois actuellement au maximum).

Pour pouvoir bénéficier du dispositif, l’employeur doit d’abord créer un compte sur le site en adhérant au service en ligne. Un email est, en principe, adressé dans les 48 heures. En pratique ce délai n’est apparemment pas respecté.

Le ministère du travail précise la procédure à suivre par les entreprises qui sont en attente de leurs identifiants et / ou de l’habilitation. Cette procédure vise plus particulièrement les entreprises ayant une adresse de messagerie orange.

Elles doivent :

  • Vérifier dans les spams si elles ne trouvent pas un mail reçu de : notifications-ap@asp-public.fr
  • Si elles n’ont toujours rien reçu, renvoyer un message à contact-ap@asp-public.fr contenant les informations suivantes :
    • Objet : Identifiant non reçu
    • Informations du corps du mail :
      • SIRET Etablissement
      • Dénomination
      • Etablissement
      • Contact de la demande : NOM / PRENOM / mail / Téléphone
      • Description du problème rencontré
  • Lorsque son adhésion a été enregistrée, l’employeur doit remplir un dossier en ligne qui comporte les informations suivantes :
    • Les motifs justifiant le recours à l’activité partielle ;
    • La période prévisible de sous-activité ;
    • Le nombre de salariés concernés ;
    • Si l’entreprise a déjà eu recours à l’activité partielle dans les 36 derniers mois, les engagements souscrits par l’employeur
    • L’avis du CSE qui a été consulté sur la mise en œuvre du régime d’activité partielle (ou à défaut, la date à laquelle cette consultation est prévue).

Conformément aux annonces effectuées par le Gouvernement, le décret du 25 mars 2020 vient confirmer que la demande de l’employeur peut désormais être transmise à l’administration a posteriori, alors qu’elle était auparavant préalable à la mise en œuvre du dispositif. L’employeur dispose ainsi d’un délai de 30 jours pour déposer sa demande sans qu’elle puisse porter sur des périodes antérieures au 1er mars 2020.

À compter de la réception de la demande, l’administration dispose désormais d’un délai de deux jours pour rendre une décision, contre 15 jours auparavant. À défaut de réponse explicite, l’administration est réputée avoir rendu une décision implicite d’acceptation (art. R. 5122-4 du Code du travail modifié).

Muriel Pénicaud, ministre du Travail, a accepté de reporter le délai de dépôt de la demande d’admission à l’activité partielle, de 30 jours a minima jusqu’au 30 avril, ceci afin de tenir compte des difficultés d’accès au site de l’ASP.

Le placement en activité partielle ne constitue pas une modification du contrat de travail du salarié. Son contrat de travail est simplement suspendu. Dès lors, l’accord du salarié n’est, en principe, pas requis. À la fin de la période d’activité partielle, le salarié retrouve son poste de travail.

Pendant la période d’activité partielle, le salarié perçoit de la part de son employeur une indemnité égale à 70% de son salaire brut, ce qui correspond, selon les annonces, à environ 84% du salaire net, mais ce taux peut varier en fonction du niveau des charges dans l’entreprise.

Par exception, si le salarié placé en activité partielle suit une formation, il reçoit 100% de sa rémunération nette antérieure.

Chaque salarié peut être indemnisé au titre de l’activité partielle dans la limite de 1.000 heures par an.

Des mentions spécifiques doivent figurer sur le bulletin de salaire – ou sur un document annexé – des salariés placés en activité partielle pour les périodes concernées :

  • Nombre des heures indemnisées ;
  • Taux appliqués ;
  • Sommes versées au titre de la période considérée (art. R. 3243-1, 16° nouveau, R. 5122-17 du Code du travail).

Les salariés touchés par une réduction d’horaire ont droit à la garantie d’une rémunération mensuelle minimale. Lorsque cette rémunération n’est pas atteinte, le salarié bénéficie d’une allocation complémentaire à la charge de l’employeur, aussi longtemps que dure la réduction d’activité.

Lors du paiement de l’allocation complémentaire, il doit être remis au salarié un document indiquant :

  • le taux du Smic ;
  • le nombre d’heures correspondant à la durée légale du travail ;
  • les déductions obligatoires ayant permis de déterminer le montant de la rémunération mensuelle minimale ;
  • les montants du salaire et des diverses allocations constituant les éléments de la rémunération mensuelle minimale versée au salarié (art. R. 3232-2 du Code du travail).

Selon les dernières informations, la Délégation Générale à l’Emploi et à la Formation Professionnelle (DGEFP) et la Direction Générale du Travail (DGT) devraient tenir une position relativement souple pour le paiement des salaires de mars.

Concrètement, sauf les cas où l’administration a d’ores et déjà notifié un doute sur la demande d’activité partielle :

  • les employeurs peuvent anticiper, même sans en disposer, l’autorisation d’activité partielle et prendre en compte les éléments correspondant dans le calcul des paiements de mars ;
  • les entreprises peuvent, alternativement, opter pour le versement d’une avance à due concurrence du montant prévisible de l’indemnité d’activité partielle. Cette solution peut notamment être utilisée pour les entreprises dont le logiciel de paie ne permet pas encore de prendre en compte le relèvement du plancher de l’indemnité d’activité partielle.

Les cas où cette autorisation ne serait pas accordée devront conduire à régularisation in fine.


Arrêts dérogatoires : fin du versement des indemnités journalières pour les salariés concernés

Un décret entérine le basculement des salariés concernés en activité partielle :
https://www.legifrance.gouv.fr/jo_pdf.do?id=JORFTEXT000041849664

Depuis le 1er mai 2020, les salariés qui bénéficient d’arrêts de travail pour garde d’enfant ou qui sont vulnérables… relèvent du régime de l’activité partielle. Faisant écho à cette réforme qui résulte de loi de finances rectificative 2020 du 25 avril 2020, un décret du 5 mai 2020 met fin au versement d’indemnités journalières de sécurité sociale pour ces assurés.
En revanche, il est précisé que seuls les travailleurs non-salariés ne pouvant pas être placés en activité partielle (travailleurs indépendants, non-salariés agricoles, artistes auteurs, stagiaires de la formation professionnelle, agents non-titulaires de la fonction publique, gérants de société) pourront continuer à bénéficier de ces indemnités journalières dérogatoires.

En contrepartie des indemnités d’activité partielle qu’il verse au salarié, l’employeur a droit, pour chaque heure indemnisée, à une allocation d’activité partielle cofinancée par l’Etat et l’Unedic, et dont le taux varie selon la taille de l’entreprise.

Aujourd’hui, chaque heure est indemnisée de la façon suivante :

  • 7,74 € par heure dans les entreprises de 250 salariés au plus ;
  • 7,23 € par heure dans les entreprises de plus de 250 salariés.

L’indemnisation des entreprises est considérablement augmentée pour être portée à 70% de la rémunération brute du salarié dans la limite de 4,5 SMIC (soit 100% de l’indemnité versée par l’employeur dans la majorité des cas).

Pour obtenir cette indemnisation, l’employeur doit avoir reçu une décision d’autorisation administrative expresse ou bénéficier d’une autorisation tacite. Il doit ensuite adresser une demande d’indemnisation sur le site internet sur lequel il a soumis sa demande d’activité partielle. Une fois la demande vérifiée, c’est l’Agence de services et de paiement qui versera mensuellement l’allocation.

Pour les établissements appliquant un accord d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine et inférieure à l’année, l’employeur y joint, dans le cas où il ne souhaite pas un remboursement à la fin de la période, une demande de remboursement mensuel.

L’indemnité d’activité partielle n’étant pas la contrepartie du travail, elle n’est pas soumise aux cotisations de sécurité sociale (L. 5122-4 du Code du travail).

  • Pour le salarié, elle est assujettie aux charges de CSG au taux réduit de 6,2 % et de CRDS au taux de 0,5%, soit 6,7 % au total, après abattement d’assiette de 1,75%. L’indemnité est imposable à l’impôt sur le revenu.
  • Pour l’employeur, elle n’est pas soumise aux cotisations de sécurité sociale patronales, ni à la taxe sur les salaires. Si l’employeur verse un complément d’indemnité (maintien de la rémunération au-delà du seuil de 70% du salaire brut) en application d’un accord collectif ou d’une décision unilatérale, ce complément est assujetti au même régime social que l’indemnité d’activité partielle.Les taux réduits et l’exonération de CSG-CRDS, déterminés en fonction du revenu fiscal du salarié, ne s’appliquent pas, au titre des indemnités d’activité partielle versées pour les périodes d’emploi de mars et jusqu’à une date fixée par décret et au plus tard au 31 décembre 2020.

Exemple chiffré :

Dans le cas d’un salarié placé en activité partielle dont la rémunération s’élève à 3.000 € bruts et dont l’activité a été temporairement interrompue :

  • Le salarié recevra de son employeur une allocation d’activité partielle de 2.100 € bruts, soit 1.962 € nets (au lieu d’environ 2.280 € nets antérieurement lorsqu’il travaillait, avec un taux de charges salariales de 24%) ;
  • L’employeur versera une indemnité d’activité partielle de 2.100 € et n’aura pas de charges patronales à verser. Il recevra une allocation de l’État qui n’était que de 1.219 € antérieurement (pour une entreprise de moins de 250 salariés), mais qui devrait couvrir l’intégralité de l’allocation d’activité partielle, soit 2.100 € dans notre exemple. Consulter le site de l’URSSAF pour plus d’informations sur le nouveau dispositif : https://www.urssaf.fr/portail/home/actualites/toute-lactualite-employeur/activite-partielle–nouveau-disp.html

Pour les heures ou périodes non travaillées, les salariés perçoivent une indemnité compensatrice versée par leur employeur, qui doit correspondre au minimum à 70 % de la rémunération antérieure brute. La question se pose de savoir comment calculer ce taux horaire.

Contrairement à ce qui a pu être dit lors des conférences du Conseil régional de Paris avec Xavier RAHER (DIRECCTE), le ministère du travail a homogénéisé vendredi 10 avril les pratiques et clarifié la règle de calcul.
Les heures supplémentaires et leur majoration, même structurelles, n’étant pas éligibles à l’activité partielle, elles ne sont pas prises en compte dans le calcul de l’indemnité d’activité partielle.

Pour déterminer le taux horaire de base : la rémunération à prendre en compte est celle que le salarié aurait perçue dans le mois s’il n’avait pas été en activité partielle, incluant les majorations (travail de nuit, le dimanche…) de ce salaire, hors heures supplémentaires et leur majoration. Cette rémunération est divisée par le nombre d’heures mensuelles correspondant à la durée légale sur la période considérée (151,67 heures sur le mois) ou, lorsqu’elle est inférieure, la durée collective du travail ou la durée stipulée au contrat.

Le document accessible ci-dessous détaille cette règle notamment en cas de primes ou d’autres éléments variables de la paie (voir page 21 et suivantes) :
https://travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/covid19-document-precisions-activite-partielle.pdf

Une nouvelle ordonnance vient préciser les modalités de calcul de l’indemnité d’activité partielle des salariés en contrat d’apprentissage ou en contrat de professionnalisation en fonction de leur niveau de rémunération. https://www.legifrance.gouv.fr/affichTexte.do;jsessionid=987EFB4ABB69D78CF3DF27671B4659BC.tplgfr27s_3?cidTexte=JORFTEXT000041800927&dateTexte=&oldAction=rechJO&categorieLien=id&idJO=JORFCONT000041800862

Par ailleurs des précisions sont apportées sur l’éligibilité de certains salariés. Ainsi, il est prévu que :

  • les cadres dirigeants au sens du code du travail ne sont éligibles à l’activité partielle qu’en cas de fermeture temporaire de leur établissement ou partie d’établissement. Ils sont donc exclus du dispositif en cas de réduction d’horaires.
  • les salariés portés titulaires d’un CDI peuvent être placés en activité partielle au cours des périodes sans prestation à une entreprise cliente.

Si le principe est que les heures supplémentaires ne sont pas indemnisables au titre de l’activité partielle, des exceptions ont été prévues par l’ordonnance n° 2020-460 du 22 avril 2020 portant diverses mesures prises pour faire face à l’épidémie de covid-19 :
https://extranet.experts-comptables.org/download/document/919e7f6c-fe67-4a1d-b2f8-d3767089f8d4/pdf

Le 30 mars, Bruno LE MAIRE a invité les entreprises qui ont accès au chômage partiel à ne pas verser de dividendes à leurs actionnaires et à ne pas faire de rachats d’actions, au motif que cela n’est pas compatible avec le bénéfice du soutien à la trésorerie de l’État.

D’après les derniers échanges avec la DGFiP, l’interdiction de verser des dividendes ne concernerait que les plus grandes entreprises (ou groupes de sociétés), c’est-à-dire celles dont le chiffre d’affaires est supérieur à 1 milliard € ou qui ont plus de 5 .000 salariés.

Par ailleurs, seules seraient visées les entreprises faisant une demande d’aide (report des charges sociales, des impôts directs ou garantie des prêts par BPI) à compter d’avril. Les aides demandées en mars ne seraient pas prises en compte.

Pour plus d’informations, consulter la FAQ sur Engagement de responsabilité pour les grandes entreprises bénéficiant de mesures de soutien en trésorerie : https://www.economie.gouv.fr/files/files/PDF/2020/covid-faq-termes-references-dividendes.pdf

Dans le contexte actuel sans précédent, les salariés inoccupés qui le souhaitent, peuvent être transférés provisoirement dans une entreprise confrontée à un manque de personnel. Il s’agit d’une « mise à disposition » temporaire qui suppose l’accord du salarié et des deux entreprises.

Dans le cadre de cette « mise à disposition » temporaire, le salarié conserve :

  • son contrat de travail ;
  • et 100% de son salaire habituel, versé par son employeur d’origine. L’entreprise qui l’accueille temporairement rembourse ce salaire à l’entreprise d’origine.

Le ministère du Travail a publié des modèles simplifiés de conventions et d’avenants au contrat de travail permettant de faciliter le prêt de salariés. À titre exceptionnel, si le salarié et les deux employeurs sont d’accord, un salarié peut être transféré dans une autre entreprise tout en conservant son contrat initial et son salaire originel complet, lequel est alors remboursé à l’entreprise d’origine par l’employeur bénéficiant du transfert. https://travail-emploi.gouv.fr/actualites/l-actualite-du-ministere/article/mise-a-disposition-temporaire-de-salaries-volontaires-entre-deux-entreprises